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CEO诞生于一场精心设计

放大字体  缩小字体 发布日期:2019-09-20  浏览次数:93689
核心提示:最近,日本文部省做出一个该国高考史上难见的决定:因大雪,日本各地16个考场可以迟到15分至1个小时开考。我很赞同,也很敬佩该国政府能体谅莘莘学子的苦衷。
    最近,日本文部省做出一个该国高考史上难见的决定:因大雪,日本各地16个考场可以迟到15分至1个小时开考。

    我很赞同,也很敬佩该国政府能体谅莘莘学子的苦衷。我更希望能看到中国的高考也能出现如此人性化的关怀。

    日本高考让我想到,其实东亚三国的教育都非常的“狼性”。我以为,我们这么多年来说教育百年育人,政府也做了多方的努力,但是三国的基础教育都各有问题,那么问题在哪里?我看,不完全是教育机制的问题,更在于民间对教育问题上存在功利主义。此话如何说?

    现在,你问一个家庭,你培养子女成为大学生的目的是什么?结论一定是出人头地、有能力赚取更多的钱。往古来说,这是孔子和他的徒弟曾参最鄙视的教育态度。但是现在这种功利主义在社会成风。别以为这种民间意识在中国是如此,其实日、韩也是一样。

    我们再走前一步,一个学生通过了高考,并且顺利毕业了,那应该就能出人头地、有能力赚取更多的钱了吗?未必,而“未必”恰恰是当下的“后高考”悬而未决的事情,如此悬而未决,实际上是把多年的社会教育资源白白浪费,这是社会教育的成本问题。中国还在解决期间,但是前途坎坷,而日、韩如何?

    让我们重点关注日本。

    前些时候,我拜访了三菱汽车销售(中国)有限公司,并见到了这家公司的总经理饭田健治先生。

    见面时,我以为饭田健治会说日语或者英语,但是他居然说中文,而且熟练到我难以置信的地步,于是我的兴趣开始转移到语言问题,问他为什么中文如此之好?

    他说他在三菱有30年职业经历,1981年从横滨国立大学经营学部毕业后,就直接进入了三菱商事株式会社,随后,被公司派往台湾,但是公司并没有让他去台湾公司上班,而是送他在台湾学习中文2年,之后再被通知回日本,由此开始了他真正的职业生涯,在后面的28年中,他的职位由小职员,逐渐成长为GM.

    从中,我们可以看出,饭田健治先生的职业经历,是由三菱所精心设计和驱动的,而个人在这套设计中,逐渐成长为一个人才、一个企业的GM.

    由三菱和饭田健治先生的密切合作中,我们发现了企业如何培育人才,如何挖掘一个GMCEO的奥秘?

    让我们看看中国企业如何找GMCEO?

    外部招聘,引进空降兵,但奏效甚微,主因是信任危机、文化理解问题、管理思维与方式问题、管理机制问题等等;内部提拔,但却难以有合适的人选,老板对管理层缺乏信心。

    三菱怎么做?就是把所有新进来的员工当做储备干部,进行投资,然后给予工作,再给予不同岗位锻炼,最终诞生人才。

    其实,这只是表面,实质是三菱对未来充满信心,他所做的员工培训是为了明天。反过来,我们很多中国企业则比较短视,希望用钱买来人才,然后马上产出。

    我由三菱开始关注日本企业的用人之法,总结了一些东西,给大家参考:

    企业如何对待新入职员工?

    新职工进入公司后,一般都经过过半年左右的教育和训练,专业技术性要求较高的工作岗位要经过九个月到一年的教育培训。这种教育培训分为入厂教育、业务教育、专门训练、车间教育和现场实(续致信网上一页内容)习等几个阶段;主要内容为介绍劳动条件、劳动组织、工资形式、福利待遇和规章制度等本公司的基本情况;了解业务知识和生产技术;通过现场实习获实假作和应用的能力等。早期的饭田健治先生在三菱就是如此。

    企业如何储备干部?日本企业把管理人员的教育和培训放在很重要的位置,管理人员教育的基本模式是:挂职进修、定期调动、交流和研究。

    日本企业技术教育实行的是企业内的全员培训,上至最高管理人员、中层管理人员、高级科技人员,下至一般职员、新参加工作者,层次人员都是教育对象。就一个人来说,他从进公司时开始,到退休时为止,要不断地接受各种教育。也就是说,在每个人的终身职业生活中,都在不断地接狮期的教育培训。教育的首要目的是提高劳动生产率,培养大量的适应经济发展需要的熟练工人和技术、管理人才。这些人精通技术业务,熟悉管理科学,工作效率高。

    饭田健治说过,日本正是依靠企业来培养和挖掘优秀人才,发展成为世界经济大国的,而饭田健治过去的30年,正好处于这个阶段。

    要总结GMCEO从何而来的日本企业经验,一句话:企业要长期培育自己的“子女”,相信“子女”能担任大事。
 
关键词: CEO 诞生 设计
 
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